AI現(xiàn)在正在影響公司做出的一些最困難的決定，包括誰留下來。隨著關(guān)于AI驅(qū)動裁員的頭條新聞繼續(xù)傳播，難怪許多員工將自動化視為威脅。但是這個故事更復(fù)雜。盡管AI可以自動化，有時甚至可以替換人為任務(wù)，但它也可以為裁員提供替代品，例如再培訓(xùn)和工作旋轉(zhuǎn)。

除了支持內(nèi)部決策之外，AI還可以使員工的裁員流程更加順暢。正如它用于增強招聘和招聘以改善候選人的經(jīng)驗一樣，AI可以應(yīng)用于占領(lǐng)，幫助員工更有效，更有信心地導(dǎo)航求職。

AI工具現(xiàn)在是雙方求職過程的一部分，候選人用于量身定制應(yīng)用程序和雇用團隊來篩選它們。這就是為什么要與AI理解AI如何塑造雇主和求職者體驗的替補提供商一起工作很重要的原因。

使用AI裁員時要避免的陷阱

蓋洛普（Gallup）的一項調(diào)查顯示，有75％的美國人認為AI將在未來十年內(nèi)減少美國工作量。最近的裁員公告僅加劇了這些問題。當AI似乎在沒有透明度或人類監(jiān)督的情況下削減工作時，它加劇了人們擔(dān)心在沒有公平或同情心的情況下使用技術(shù)。為了維持信任，雇主必須謹慎地做出AI-AI-Assiscrist勞動力決策。

以下是在裁員計劃中使用AI時要避免的關(guān)鍵錯誤：

1。不要基于不準確或不完整的數(shù)據(jù)做出決定：AI只能根據(jù)其數(shù)據(jù)輸入的質(zhì)量提出建議。對于裁員，這些輸入可能包括員工技能，培訓(xùn)記錄，績效歷史記錄和薪資信息。但是，如果數(shù)據(jù)有限或不準確，則從AI平臺中收到有缺陷的建議的可能性大大增加。 Gartner Research預(yù)測，由于數(shù)據(jù)質(zhì)量和其他因素差，公司將被公司放棄多達三分之一的生成AI項目。

2。不要假設(shè)AI和分析工具是完全客觀的：就像數(shù)據(jù)不準確可能偏向AI建議一樣，有偏見的數(shù)據(jù)也是如此。實際上，在由Capterra調(diào)查的98％的人力資源專業(yè)人員計劃使用軟件和算法來降低人工成本，只有一半有信心該技術(shù)將提出公正的建議。雖然偏置檢測工具可以幫助裁員裁員的差異，但它們并不是萬無一失，應(yīng)該始終與人類的判斷和監(jiān)督配對。

3。不要過分依賴AI工具：僅依靠AI來進行關(guān)鍵決策是不建議進行的，裁員也不例外。例如，在提出裁員建議時，AI工具可能無法準確評估諸如員工未來增長的潛力或?qū)镜莫毺刎暙I之類的定性因素。此外，對AI的過度依賴可能導(dǎo)致合規(guī)性錯誤，例如誤認為通知期和遣散協(xié)議條款。

4.不要忽略透明度的問題和要求：各州越來越尋求規(guī)范公司如何披露AI在就業(yè)決策中的作用。例如，紐約將是第一個修改其工人調(diào)整和再培訓(xùn)通知（WARN）法律的州，要求雇主在與AI的使用相關(guān)聯(lián)時披露雇主。

在裁員中有效使用AI的方法

盡管AI在裁員中發(fā)揮了越來越大的作用，但它也可以改善參與人員的裁員過程。它提高了效率，支持更明智的決策，并可以幫助促進員工更公平。

以下實踐可以指導(dǎo)組織在裁員期間負責(zé)任地有效地使用AI：

1。確定裁員替代方案：AI可以分析廣泛的員工數(shù)據(jù)集，以增強裁員方案計劃，甚至可以確定裁員的潛在替代方案。例如，它可以突出具有獨特資格的人，應(yīng)該保留這些資格，并提出重新攻擊和重新部署其他角色的機會。像宜家和德勤這樣的公司通過使用AI重新分配和重新分配員工而不是將他們放下來成功實施了這種方法。

2。自動遣散過程：AI工具長期以來能夠簡化各種管理任務(wù)。在裁員的背景下，這包括計算最終薪水和遣散費，確保員工獲得正確的通知期限，并跟蹤員工裁員通信。

3.改善員工校外：盡管皮尤研究調(diào)查表明，大多數(shù)美國成年人都反對在工作場所的決策中使用AI，包括裁員，AI實際上使員工受益。例如，它可以個性化退出經(jīng)驗，以滿足受影響員工的獨特需求，例如根據(jù)其角色，任期和位置推薦退出服務(wù)。

4.跟蹤Layoff后的成果：AI工具可以幫助人力資源團隊了解裁員的后效應(yīng)，例如確定哪些可能適合重新雇用的員工。

人為年齡的人力驅(qū)動

隨著技術(shù)在許多過程中越來越取代人類元素，在占領(lǐng)中保持個人風(fēng)格比以往任何時候都更為重要。人工智能工具可以通過幫助求職者建立和完善其簡歷，或分析其LinkedIn個人資料與特定的工作空缺的程度來支持求職者。這些工具提供了實用的，數(shù)據(jù)驅(qū)動的見解，可以簡化工作求職，但是在結(jié)合個性化的指導(dǎo)和支持結(jié)合使用時，它們效果最好。

但是，AI在支撐量中有明顯的局限性。現(xiàn)在，許多組織正在努力與雇員的“僵尸”斗爭，這些人感到孤立，脫節(jié)，甚至在裁員后感到沮喪。多年來，對我們退位參與者的調(diào)查表明：人們對與該計劃的所有其他要素的關(guān)系重視他們的關(guān)系，甚至超過了AI-AI-Asscrist rescrist Resume的開發(fā)。

盡管AI可以簡化員工校外的某些方面，但它絕不能取代只有經(jīng)驗豐富的退位職業(yè)教練才能提供的寶貴情感支持和個性化指導(dǎo)。取而代之的是，AI應(yīng)該補充和增強替補過程，使過渡更加順暢，對受影響的員工更有效。

這里有一些例子：

• AI驅(qū)動的聊天機器人：這些工具通過向員工提供個性化的溝通和相關(guān)的退位資源來補充職業(yè)教練的工作。
• 簡歷和尋求工作的AI ：AI工具可以優(yōu)化和自定義簡歷，求職信和社交資料，幫助個人強調(diào)自己的優(yōu)勢，并為特定的工作機會量身定制應(yīng)用程序。求職者甚至可以創(chuàng)建AI生成的頭像，以增強其LinkedIn和社交概況的專業(yè)外觀。
• 自動化工作搜索：AI工具可以自動化工作搜索過程并跟蹤相關(guān)的職位發(fā)布，從而使求職者更多地專注于網(wǎng)絡(luò)和建立連接而不是管理任務(wù)。
• AI協(xié)助訪談準備：對話式AI助手和其他平臺提供練習(xí)問題，模擬和反饋，以幫助員工準備面試。

在高度情緒強度（例如職業(yè)變革或失業(yè)）的時刻，AI無法取代人際關(guān)系，同理心或同情心。根據(jù)ADP的數(shù)據(jù)，2025年3月，Rehires（或“ Boomerang員工”）占新員工的35％，高于上一年的31％。要利用這個有價值的人才庫，請在裁員期間周到地使用AI，并始終尊重員工雇主關(guān)系的人類方面。

勞倫·鯡魚（Lauren Herring）是Impact Group的首席執(zhí)行官，這是全球最大的職業(yè)和領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展公司之一。自2009年以來，她一直是C200成員。

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